Cómo el coaching eficaz impulsa el crecimiento personal y el éxito organizacional

Según los autores Bossidy y Charan, la ejecución es el eslabón perdido entre las visiones de futuro y el trabajo actual, entre las promesas y los logros, o entre lo que quieren los líderes de la organización y la capacidad de la organización para cumplirlo. La eficacia personal y organizacional está en gran medida vinculada a la capacidad de ejecución. Puedes tener planes extraordinarios y estrategias excelentes, pero frustrarte por fallos en la ejecución y por una baja capacidad para actuar de forma efectiva.

La autoconfianza se fortalece a medida que el colaborador actúa a partir de nuevos descubrimientos y cambios de perspectiva, y comienza a experimentar resultados positivos. Una forma de generar confianza en sí mismo es asumir el compromiso con la acción que el colaborador asume. La acción es una de las mejores curas para la falta de confianza. Mientras el colaborador esté en inacción, duda y vacilación, no podrá generar confianza en sus capacidades para superar obstáculos. Por eso el coach prefiere desarrollar un plan de acción. Si no hay acción, no hay resultados y, en consecuencia, resulta difícil desarrollar la autoestima. La autoconfianza es como un músculo que se desarrolla al hacer ejercicio.

Dos factores que más limitan las acciones de las personas una vez que han definido objetivos son la incertidumbre con la que se percibe el entorno (dada su volatilidad y complejidad) y el miedo al fracaso. En tal estado, cualquiera puede sufrir parálisis por análisis. Ahora bien, la acción es una excelente cura para ambos aspectos. Cuando una persona elige una acción, la incertidumbre comienza a desaparecer.

A veces, las personas pueden dar lugar al ciclo del miedo: la inacción. Así, el miedo paraliza y neutraliza; la falta de acción impide desarrollar habilidades mediante la práctica (mantiene a la persona inexperta); por lo tanto, la falta de experimentación genera una incapacidad para funcionar eficazmente. Este miedo paralizante a veces se alimenta de expectativas catastróficas (que, según los estudiosos, en un 90%, nunca ocurren). La mayor parte del miedo es psicológico: normalmente, preocupación, tensión, aturdimiento y pánico; todo ello proviene de una imaginación mal dirigida y negativa.

El trabajo de un leader-coach es, entonces, facilitar el hábito de la acción en la medida en que va acompañado del desarrollo de la confianza en las habilidades y competencias del coachee, en los hábitos de eficacia que se construyen en el equipo de trabajo en el que se inserta, entre otros factores que empoderan. Esto genera un ciclo en la persona que contribuye a su eficacia. Así, la confianza impulsa la acción (sin dejar de sopesar los riesgos), las acciones permiten adquirir experiencia y aprender, y la experiencia ayuda a desarrollar habilidades y capacidades, lo que conduce a la efectividad personal y organizacional. Ahora bien, la confianza no es automática. Nadie nace con confianza ni adquiere mucha de forma rápida. Toda la confianza se adquiere y se desarrolla progresivamente. La inacción —no hacer nada ante una situación— fortalece el miedo y destruye la confianza. Al contrario, la acción es una herramienta poderosa para curar el miedo y ganar confianza.

Este proceso se logra en gran medida cuando el coaching facilita el desarrollo de un plan de acción detallado. Uno de los frutos de una sesión de coaching es el compromiso y la determinación (voluntad) que adquiere el colaborador para emprender acciones concretas y alcanzar sus objetivos, que incluyen el análisis previo de los obstáculos que posiblemente encuentre, de los recursos con los que cuenta y de las estrategias que se utilizarán para alcanzarlos.

A partir de nuestra experiencia como coach-trainers profesionales, es posible concluir que algunos aspectos contribuyen negativamente a la inacción y al bajo desempeño y que el líder-coach ha de guiar al colaborador. Estos aspectos son:

1. falta de compromiso por no apropiarse de los objetivos organizacionales (no ser relevante para ellos);
2. falta de motivación, por numerosas razones, entre las que podemos mencionar: el desempeño de una función que no maximiza el uso de sus talentos, la falta de expectativas claras, la falta de alineación con la visión y los valores organizacionales, la falta de ánimo por parte del líder y la organización, etc.;
3. la falta de retroalimentación que proporcione perspectiva y evaluación para realizar los cambios necesarios en las acciones;
4. ausencia de prioridades claras, lo que concentra el esfuerzo en lo importante.

Es probable que, cuando la persona toma acciones específicas hacia sus objetivos, empiece a experimentar obstáculos, pero también a experimentar un crecimiento y un éxito tempranos (los primeros frutos). La acción en sí ya genera algún fruto en la persona, en términos de crecimiento —desarrollo de habilidades, capacidades y sentido de competencia y eficacia personal—, independientemente de los resultados obtenidos en un momento dado del camino hacia el logro de los objetivos. El verdadero éxito es el crecimiento. El éxito consiste en convertirse en una mejor persona (más consciente y segura de sí misma).

Adaptado del libro «LÍDER Excepcional COACH Transformacional: Poder para desarrollar liderazgo y transformar organizaciones, una conversación a la vez» (2020) por los Drs. Jesús Sampedro y Arnoldo Arana.