Un insight es un momento sublime de consciencia, convergencia y transformación en el que la persona encuentra luz con respecto a un asunto, se da cuenta de algo que no se había dado cuenta antes, cambia de perspectiva con respecto a algún asunto, y/o encuentra alguna solución creativa en medio de un desierto de ideas. Mediante un insight una persona «capta», «internaliza» o comprende, una «verdad» que le es revelada. Puede que ocurra inesperadamente, luego de un trabajo profundo, o como subproducto de una progresión de estados y/o técnicas.
El insight es un magnifico momento que es permitido por la mente humana y que la tecnología aun no puede sustituir. El autor J. Martínez comenta que, “Podemos poner a los ordenadores a buscar, almacenar, memorizar y entregarnosinformación mientras las personas podemos dedicar nuestro tiempo, esfuerzo y cerebro a pensar, a soñar y a imaginar. Hay que dejar que los ordenadores hagan el trabajo sucio.” Su postulado reta a aprovechar al máximo el potencial del cerebro humano en funciones sinápticas atribuidas exclusivamente a él. Todo líder-coach ha de conocer las dinámicas involucradas en que ocurran los insights, a fin de promoverlos y dirigirlos hacia el avance de su gente y en particular en el contextodel desarrollo organizacional. Los asuntos, tanto personales como organizacionales, de aprendizaje, de creatividad y de efectividad, todos, se nutren en buena parte de la capacidad de “darse cuenta” o de tener poderosos “insights”.
Lo que buscan los líderes es provocar transformación en la conducta de los colaboradores, para eso, los líderes catalizan insights en sus colaboradores al “sacudir” y/o “alterar” sus estados de consciencia, usualmente en conexión con la práctica del coaching referida a formular preguntas poderosas. Aunque un insight puede ser intelectual, lo idóneo es que implique una profunda participación emocional; e incluso que comprometa y proyecte las estructuras profundas de su ser hacia el cambio.
En el contexto del liderazgo, es sumamente valioso reconocer que el compromiso, la responsabilidad y la determinación para actuar surgen de la toma de conciencia propia, del alumbramiento y del momento “aha”. Nada mejor para un líder que algún colaborador se “dé cuenta” por sí mismo de algún asunto, sin que su líder tenga que referirse a él. Cuantas veces los líderes intentan transferir o forjar ideas en sus seguidores pero las mismas nunca llegan a ser “de ellos”. En este sentido, uno de los beneficios de permitir y lograr que los colaboradores decidan por ellos mismos, luego de darse cuenta de algo, es que asumen la responsabilidad de sus acciones y están en una mejor posición para asumir cualquier consecuencia que se derive de las mismas. En la medida que un líder da consejos, es decir, da recetas o fórmulas a sus colaboradores sobre cómo se hacen las cosas, en esa misma medida está limitando sus capacidades para pensar, para activar la creatividad, para buscar soluciones; en pocas palabras, para tener insights significativos. En el contexto del coaching de liderazgo se refiere a dejar que el coachee (persona que recibe coaching) configure su propia bitácora de gestión y avance hacia un liderazgo consciente, responsable y efectivo.
